Das Wichtigste in Kürze

• Arbeitgeber können bestimmte Leistungen zur Gesundheitsförderung steuerfrei gewähren. Die Grundlage ist § 3 Nr. 34 EStG.
• Der Kurs muss die Anforderungen an Qualität, Zweck und Durchführung erfüllen, auf die das Einkommensteuergesetz verweist. Nicht jedes Fitness- oder Wellnessangebot zählt dazu.
• Die Leistung muss zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn erbracht werden. Eine Umwandlung von Gehalt in einen Kurszuschuss erfüllt diese Voraussetzung grundsätzlich nicht.
• Die Steuerbefreiung ist auf einen jährlichen Betrag je Mitarbeiter begrenzt. Die Höhe muss für das jeweilige Jahr geprüft werden.
• Steuerfreiheit ist keine automatische Folge einer Kursbuchung oder eines Zuschusses. Unterlagen und Einzelfall sollten vor der Abrechnung geprüft werden.

Hintergrund

Betriebliche Gesundheitsförderung kann Beschäftigte dabei unterstützen, gesundheitsbezogene Kompetenzen aufzubauen und Belastungen im Arbeitsalltag besser zu bewältigen. Für Arbeitgeber ist dabei wichtig, zwischen einem betrieblichen Gesundheitsangebot und einer steuerlich begünstigten Leistung zu unterscheiden. Die Bezeichnung „Präventionskurs“ allein entscheidet nicht über die steuerliche Behandlung.

§ 3 Nr. 34 EStG sieht eine Steuerbefreiung für bestimmte zusätzliche Arbeitgeberleistungen zur Verbesserung des allgemeinen Gesundheitszustands und zur betrieblichen Gesundheitsförderung vor. Die Maßnahmen müssen die Anforderungen erfüllen, auf die das Gesetz verweist. Dazu gehören insbesondere Vorgaben zu Qualität, Zielsetzung und Durchführung. Für die Einordnung sind auch die Regelungen zur Prävention und betrieblichen Gesundheitsförderung im Sozialgesetzbuch relevant.

Die Steuerbefreiung gilt nur bis zu einem jährlichen Höchstbetrag je Mitarbeiter. Für das betreffende Kalenderjahr ist die aktuelle Grenze maßgeblich: Der steuerfreie Höchstbetrag für Leistungen zur Gesundheitsförderung nach § 3 Nr. 34 EStG beträgt 600 € je Beschäftigtem und Kalenderjahr. Werden weitere begünstigte Gesundheitsleistungen im selben Jahr gewährt, können diese den verfügbaren Betrag ebenfalls beanspruchen. Deshalb sollte der Arbeitgeber die Leistungen zusammen betrachten und dokumentieren.

So funktioniert es in der Praxis

1. Ziel und Inhalt des Angebots prüfen

Klären Sie zunächst, welches Gesundheitsziel der Kurs verfolgt und wie die Inhalte aufgebaut sind. Präventionsangebote können sich zum Beispiel mit Bewegung, Ernährung, Stressbewältigung oder dem Umgang mit Suchtmitteln befassen. Entscheidend ist nicht allein das Thema: Das Angebot muss auch die gesetzlichen Qualitäts- und Durchführungsanforderungen erfüllen.

Ein allgemeiner Fitnessstudiozugang, eine Mitgliedschaft oder ein Freizeitangebot ist nicht automatisch ein begünstigter Präventionskurs. Auch ein Kurs, der gesundheitsbezogene Begriffe in der Werbung verwendet, erfüllt dadurch noch nicht zwingend die nötigen Voraussetzungen. Prüfen Sie daher Kurskonzept und Nachweise, nicht nur den Titel des Angebots.

2. Nachweise des Kursanbieters einholen

Lassen Sie sich vom Anbieter Unterlagen geben, aus denen Inhalt, Zielgruppe, Qualifikation der Kursleitung und Qualitätssicherung hervorgehen. Bei Präventionskursen kann eine Zertifizierung durch die Zentrale Prüfstelle Prävention ein wichtiger Anhaltspunkt sein. Sie ersetzt aber nicht automatisch die Prüfung aller Voraussetzungen für die konkrete Arbeitgeberleistung.

Bei einem selbst organisierten oder betrieblichen Angebot sollten ebenfalls Konzept, Ziele, Ablauf und Qualifikation der durchführenden Personen nachvollziehbar sein. Wenn die Unterlagen keine klare Einordnung erlauben, sollte vor der Zusage geklärt werden, ob das Angebot die Anforderungen erfüllt.

3. Zusätzliche Leistung zum Gehalt sicherstellen

Die Leistung muss zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn gewährt werden. Das bedeutet: Der Arbeitgeber zahlt den Zuschuss neben dem vereinbarten Gehalt und verrechnet ihn nicht mit einem bestehenden Gehaltsanspruch. Auch eine Vereinbarung, durch die Beschäftigte auf Gehalt verzichten und im Gegenzug einen Kurs erhalten, kann die Voraussetzung verfehlen.

Legen Sie fest, wie die Leistung erbracht wird. Möglich sind je nach Gestaltung etwa die direkte Bezahlung eines Angebots oder ein Zuschuss zu nachgewiesenen Kurskosten. Welche Form im konkreten Fall steuerlich anerkannt werden kann, hängt von der Ausgestaltung und den Nachweisen ab. Stimmen Sie den Ablauf deshalb vor der ersten Abrechnung mit der zuständigen Lohnbuchhaltung oder Steuerberatung ab.

4. Höchstbetrag und weitere Leistungen berücksichtigen

Erfassen Sie, welche begünstigten Gesundheitsleistungen ein Mitarbeiter im Kalenderjahr erhält. Dazu können neben einem einzelnen Kurs weitere Maßnahmen des Arbeitgebers gehören. Prüfen Sie deshalb nicht nur den Rechnungsbetrag eines Kurses, sondern auch, ob bereits andere Leistungen auf den jährlichen Höchstbetrag angerechnet werden müssen.

Wird der Höchstbetrag überschritten, ist der übersteigende Teil nicht automatisch ebenfalls steuerfrei. Die lohnsteuerliche Behandlung sollte für die konkrete Leistung geprüft werden. Halten Sie fest, welcher Betrag für welche Maßnahme gewährt wurde und auf welche Unterlagen sich die Einordnung stützt.

5. Unterlagen zur Abrechnung dokumentieren

Bewahren Sie die Kursbeschreibung, Nachweise zur Qualität, Rechnungen oder Teilnahmebestätigungen sowie die Vereinbarung zur Arbeitgeberleistung auf. Dokumentieren Sie außerdem, dass der Zuschuss zusätzlich zum Gehalt gewährt wird und wie die jährliche Grenze berücksichtigt wurde. So kann die Lohnabrechnung die Behandlung nachvollziehen und bei Rückfragen auf die relevanten Unterlagen zurückgreifen.

Das sollten Sie beachten

Nicht jede Gesundheitsleistung ist ein Präventionskurs. Einzelne Behandlungen, Wellnessangebote oder dauerhaft nutzbare Freizeitmitgliedschaften können steuerlich anders zu bewerten sein. Maßgeblich sind Inhalt, Zweck und konkrete Ausgestaltung der Leistung.

Die steuerliche und die sozialversicherungsrechtliche Beurteilung sind nicht in jedem Fall identisch. Eine steuerliche Begünstigung sollte deshalb nicht ungeprüft als Aussage zur Behandlung in allen anderen Abgabenbereichen verstanden werden.

Kostenerstattung braucht nachvollziehbare Belege. Wenn Mitarbeiter zunächst selbst zahlen und anschließend einen Zuschuss erhalten, sollte klar sein, welche Kosten erstattet werden und welche Unterlagen dafür nötig sind. Eine pauschale Zahlung ohne Bezug zu einer qualifizierten Maßnahme kann anders zu bewerten sein.

Regelleistung und Arbeitgeberleistung sind verschiedene Dinge. Die gesetzliche Krankenversicherung kann unter bestimmten Voraussetzungen Präventionsangebote bezuschussen. Das ist eine Leistung der jeweiligen Krankenkasse und nicht dasselbe wie ein steuerfreier Arbeitgeberzuschuss. Umfang und Bedingungen können je nach Krankenkasse variieren. Eine mögliche Förderung durch die Krankenkasse sollte daher getrennt von der Lohnabrechnung des Arbeitgebers geprüft werden.

Die Regeln sind allgemeine Informationen und keine Steuer- oder Rechtsberatung. Bei größeren Programmen, mehreren Leistungsarten oder unklaren Kursnachweisen empfiehlt sich eine Prüfung durch die Steuerberatung oder die zuständige Lohnbuchhaltung.

Wann lohnt sich eine Beratung oder ein Vergleich?

Eine steuerliche Prüfung ist besonders sinnvoll, wenn der Arbeitgeber unterschiedliche Kursformate kombinieren, ein eigenes Angebot aufbauen oder neben Kurskosten weitere Gesundheitsleistungen bezuschussen möchte. Auch bei Gehaltsumwandlung, wiederkehrenden Pauschalen oder nicht eindeutigen Anbieternachweisen sollte die konkrete Gestaltung vorab geklärt werden.

Für die Planung eines BGM-Budgets kann es außerdem hilfreich sein, Kurskosten, erwartete Teilnahme und interne Aufwände getrennt zu betrachten. Ein Rechner kann eine erste Kostenschätzung erleichtern. Er ersetzt jedoch nicht die Prüfung, ob die einzelne Leistung steuerlich begünstigt ist.

Häufige Fragen

Sind alle Präventionskurse für Mitarbeiter steuerfrei?

Nein. Der Kurs muss die gesetzlichen Anforderungen erfüllen, und auch die Arbeitgeberleistung muss richtig gestaltet sein. Die Bezeichnung „Präventionskurs“ allein reicht nicht aus.

Muss der Kurs zusätzlich zum Gehalt angeboten werden?

Ja. Für die Steuerbefreiung nach § 3 Nr. 34 EStG muss die Leistung zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn gewährt werden. Eine Verrechnung mit einem bestehenden Gehaltsanspruch kann problematisch sein.

Ist ein zertifizierter Kurs automatisch steuerfrei?

Nein. Eine Zertifizierung kann ein wichtiger Nachweis für die Qualität des Kurses sein. Zusätzlich müssen unter anderem die Gestaltung der Arbeitgeberleistung und der jährliche Höchstbetrag geprüft werden.

Können Arbeitgeber auch eigene Gesundheitskurse anbieten?

Das kann möglich sein, wenn das Angebot die gesetzlichen Anforderungen an Qualität, Ziel und Durchführung erfüllt. Arbeitgeber sollten dafür ein nachvollziehbares Konzept und geeignete Nachweise bereithalten.

Was passiert, wenn der jährliche Höchstbetrag überschritten wird?

Der übersteigende Betrag ist nicht automatisch steuerfrei. Die steuerliche Behandlung hängt von der konkreten Leistung ab und sollte durch die Lohnbuchhaltung oder Steuerberatung geprüft werden.

Quellen

• Einkommensteuergesetz (EStG)
• Sozialgesetzbuch Fünftes Buch (SGB V)
• Leitfaden Prävention des GKV-Spitzenverbandes
• Zentrale Prüfstelle Prävention (ZPP)

Fachlich geprüft von Ronny Knorr, Versicherungsmakler und ISO-zertifizierter Sachverständiger am 6.10.2026.