Das Wichtigste in Kürze

• Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) bündelt Maßnahmen, die Gesundheit und gesundheitsgerechte Arbeitsbedingungen im Unternehmen fördern sollen.
• Für Unternehmen mit 50 bis 250 Mitarbeitenden ist ein schrittweiser Einstieg oft leichter zu organisieren als ein umfangreiches Programm auf einmal.
• Arbeitsschutzpflichten sind von freiwilliger Gesundheitsförderung zu unterscheiden. BGM ersetzt keine gesetzlich vorgeschriebenen Schutzmaßnahmen.
• Maßnahmen sollten zu Tätigkeiten, Arbeitszeiten und Rückmeldungen aus der Belegschaft passen.
• Krankenkassen können bestimmte Präventionsangebote unterstützen. Ob und in welcher Form das möglich ist, hängt von den Voraussetzungen und der jeweiligen Krankenkasse ab.

Hintergrund

BGM ist ein betrieblicher Rahmen, um Gesundheit bei der Arbeit systematisch zu berücksichtigen. Dazu können die Gestaltung von Arbeitsbedingungen, gesundheitsbezogene Angebote und die Abstimmung zwischen Führung, Personalverantwortlichen und Beschäftigten gehören. Es ist nicht gleichbedeutend mit einzelnen Kursen oder einem einmaligen Gesundheitstag.

Für mittelständische Unternehmen ist die Ausgangslage sehr unterschiedlich. Ein Betrieb mit überwiegend körperlicher Arbeit hat andere Belastungen als ein Unternehmen mit vielen Bildschirmarbeitsplätzen, Schichtbetrieb oder regelmäßigem Kundenkontakt. Auch vorhandene Ressourcen spielen eine Rolle: Zuständigkeiten, Arbeitszeiten, Standorte und die Möglichkeit, Beschäftigte während der Arbeitszeit einzubeziehen.

Wichtig ist die Abgrenzung zwischen Pflicht und freiwilligem Angebot. Arbeitgeber müssen die geltenden Anforderungen an Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit erfüllen. Dazu gehört insbesondere, Gefährdungen zu beurteilen und erforderliche Schutzmaßnahmen umzusetzen. Freiwillige Maßnahmen der Gesundheitsförderung können ergänzen, aber diese Pflichten nicht ersetzen.

So funktioniert es in der Praxis

1. Ausgangslage erfassen

Sammeln Sie zunächst, was im Unternehmen bereits vorhanden ist: Arbeitsschutzprozesse, arbeitsmedizinische Angebote, bestehende Gesundheitsangebote und interne Ansprechpersonen. Ergänzen Sie das Bild durch Rückmeldungen der Beschäftigten. Dafür eignen sich je nach Betrieb Gespräche, eine Befragung oder die Auswertung vorhandener, datenschutzgerecht nutzbarer Informationen.

Vermeiden Sie, aus einzelnen Rückmeldungen sofort allgemeine Schlüsse über die Belegschaft zu ziehen. Fragen Sie konkret nach Arbeitsbedingungen und Hindernissen: Sind Pausen im Arbeitsalltag möglich? Welche Tätigkeiten sind körperlich oder organisatorisch besonders anspruchsvoll? Können Schichtbeschäftigte an Angeboten teilnehmen? Erheben Sie keine Gesundheitsdaten, die für den Zweck nicht erforderlich sind.

2. Ein erreichbares Ziel festlegen

Formulieren Sie, was sich durch das BGM verbessern soll. Ein Ziel kann beispielsweise sein, gesundheitsgerechte Pausen im Arbeitsalltag besser zu ermöglichen oder Beschäftigte mit wechselnden Arbeitszeiten bei der Teilnahme an Angeboten zu berücksichtigen. Vermeiden Sie Ziele, die einzelne Beschäftigte für ihre Gesundheit verantwortlich machen oder eine bestimmte Wirkung versprechen.

Benennen Sie eine verantwortliche Person oder eine kleine Arbeitsgruppe. Je nach Unternehmensstruktur können Personalverantwortliche, Arbeitsschutz, Führungskräfte und Beschäftigtenvertretungen beteiligt sein. Klären Sie außerdem, wer Entscheidungen trifft und wie Beschäftigte eingebunden werden.

3. Maßnahmen passend auswählen

Wählen Sie Maßnahmen nach dem festgestellten Bedarf, nicht nach dem, was gerade leicht einzukaufen ist. Denkbar sind Veränderungen an Abläufen oder Arbeitsplätzen, Informationen für Führungskräfte oder freiwillige Präventionsangebote. Bei Bildschirmarbeit kann beispielsweise geprüft werden, ob Arbeitsplätze und Pausenorganisation den Anforderungen entsprechen. Bei Schichtarbeit sollte geklärt werden, ob Angebote zu den tatsächlichen Arbeitszeiten passen.

Gesetzliche Anforderungen und freiwillige Angebote sind dabei getrennt zu planen. Für Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung können unter bestimmten Voraussetzungen Angebote der gesetzlichen Krankenkassen infrage kommen. Umfang, Anerkennung und mögliche Unterstützung unterscheiden sich je nach Krankenkasse und Maßnahme. Klären Sie die Bedingungen vor der Planung mit der jeweiligen Krankenkasse.

4. Umsetzung und Rückmeldung organisieren

Planen Sie mit den Verantwortlichen, wie Beschäftigte von der Maßnahme erfahren und daran teilnehmen können. Berücksichtigen Sie unterschiedliche Tätigkeiten, Standorte und Arbeitszeiten. Ein Angebot erreicht wenig, wenn es nur während einer Schicht oder an einem Standort verfügbar ist.

Prüfen Sie nach der Umsetzung, ob die Maßnahme tatsächlich zugänglich war und als passend wahrgenommen wurde. Dafür reichen oft konkrete Rückmeldungen und eine kurze Auswertung der Teilnahme oder Umsetzung. Legen Sie vorher fest, welche Informationen Sie erfassen und wer darauf zugreifen darf. Gesundheitsbezogene Angaben sind besonders sensibel und müssen vertraulich behandelt werden.

Das sollten Sie beachten

BGM ist kein Ersatz für eine gute Arbeitsorganisation. Ein Bewegungsangebot behebt beispielsweise nicht automatisch eine ungünstige Arbeitsplatzgestaltung oder dauerhaft nicht planbare Arbeitszeiten. Prüfen Sie deshalb zuerst, ob sich Belastungen durch Veränderungen im Betrieb verringern lassen.

Auch die steuerliche Behandlung von Arbeitgeberleistungen ist an Voraussetzungen gebunden. Für bestimmte Maßnahmen der Gesundheitsförderung kann eine steuerliche Regelung relevant sein; ob sie greift, hängt unter anderem von Art und Qualität der Maßnahme sowie der konkreten Gestaltung ab. Lassen Sie die steuerliche Einordnung im Einzelfall prüfen, bevor Sie damit planen oder gegenüber Beschäftigten werben.

Ein BGM sollte außerdem keine individuellen Gesundheitsdaten an Führungskräfte oder Personalverantwortliche weitergeben. Nutzen Sie Rückmeldungen möglichst so, dass keine Rückschlüsse auf einzelne Personen entstehen. Bei konkreten Fragen zu Datenschutz, Arbeitsschutz oder steuerlicher Behandlung kann fachliche Beratung sinnvoll sein.

Wann lohnt sich eine Beratung oder ein Vergleich?

Unterstützung kann hilfreich sein, wenn Sie noch keine klare Zuständigkeit haben, mehrere Standorte oder Schichtmodelle berücksichtigen müssen oder vorhandene Angebote auf ihre Eignung prüfen möchten. Auch wenn Sie Krankenkassenleistungen einbeziehen wollen, sollten Sie die jeweiligen Voraussetzungen vorab klären.

Ein Vergleich ist besonders dann sinnvoll, wenn mehrere Angebote für denselben Bedarf infrage kommen. Achten Sie nicht nur auf Kosten, sondern auch auf Zugangsvoraussetzungen, zeitliche und organisatorische Passung, Qualifikation der Anbietenden und mögliche Anforderungen an Dokumentation oder Evaluation. Mit einem BGM-Rechner können Sie erste Eckpunkte Ihres Vorhabens strukturieren. Für die konkrete Planung können Sie außerdem eine Konzeptanfrage nutzen. Prüfen Sie dabei, welche Leistungen enthalten sind und welche Angaben für eine Einschätzung benötigt werden.

Häufige Fragen

Ist BGM für ein Unternehmen mit 50 bis 250 Mitarbeitenden verpflichtend?

BGM als übergreifendes Konzept ist nicht dasselbe wie gesetzliche Pflichten zum Arbeitsschutz. Die geltenden Schutz- und Beurteilungspflichten müssen Unternehmen unabhängig davon erfüllen, ob sie ein freiwilliges BGM-Programm einführen.

Muss BGM mit einer Gesundheitsbefragung starten?

Nein. Eine Befragung kann helfen, ist aber nicht zwingend. Gespräche, die Prüfung vorhandener Prozesse oder Rückmeldungen aus Teams können ebenfalls Hinweise liefern. Achten Sie darauf, nur erforderliche Daten zu erheben und vertraulich damit umzugehen.

Können Krankenkassen BGM-Maßnahmen unterstützen?

Bestimmte Maßnahmen können unter Voraussetzungen unterstützt werden. Welche Angebote infrage kommen und welche Anforderungen gelten, hängt von der Maßnahme und der jeweiligen Krankenkasse ab. Klären Sie dies vor der Umsetzung.

Können Arbeitgeber Gesundheitsangebote steuerlich begünstigt anbieten?

Für bestimmte qualifizierte Gesundheitsförderungsleistungen kann eine steuerliche Regelung gelten. Die Voraussetzungen müssen im Einzelfall geprüft werden; nicht jedes Gesundheitsangebot fällt automatisch darunter.

Wie lässt sich der Erfolg von BGM prüfen?

Legen Sie vor Beginn fest, woran Sie die Umsetzung beurteilen wollen. Das können beispielsweise Rückmeldungen zur Erreichbarkeit eines Angebots oder die Frage sein, ob vereinbarte Veränderungen im Arbeitsalltag umgesetzt wurden. Vermeiden Sie unbelegte Wirkungsversprechen und unnötige Erhebung persönlicher Gesundheitsdaten.

Quellen

• Sozialgesetzbuch Fünftes Buch (SGB V)
• Einkommensteuergesetz (EStG)
• Leitfaden Prävention des GKV-Spitzenverbandes
• Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA)