Das Wichtigste in Kürze

• Suchtprävention ist mehr als ein Informationsangebot: Sie umfasst auch Regeln, Führung, Arbeitsbedingungen und einen verlässlichen Umgang mit konkreten Auffälligkeiten.
• Ein betriebliches Konzept sollte für Beschäftigte nachvollziehbar machen, was bei einem Sicherheitsrisiko geschieht und an wen sie sich vertraulich wenden können.
• Prävention ersetzt weder medizinische Behandlung noch eine individuelle Beratung. Führungskräfte sollten keine Diagnosen stellen.
• Betriebliche Gesundheitsförderung kann passende Präventionsangebote einschließen. Ob eine Krankenkasse unterstützt oder Kosten übernimmt, ist abhängig von Angebot und Voraussetzungen.

Hintergrund

Suchtprävention im Betrieb soll riskantem Konsum vorbeugen und einen professionellen Umgang mit möglichen Problemen ermöglichen. Dabei geht es nicht nur um Alkohol oder andere Substanzen. Auch problematisches Verhalten, etwa bei bestimmten digitalen Angeboten oder Glücksspielen, kann für einzelne Beschäftigte und das Arbeitsumfeld relevant werden. Ein Betrieb muss nicht jede mögliche Form gleich behandeln. Entscheidend ist, Risiken und Situationen zu betrachten, die zur jeweiligen Tätigkeit passen.

Ein tragfähiger Ansatz verbindet mehrere Ebenen: verständliche betriebliche Regeln, gesundheitsförderliche Arbeitsbedingungen, Informationen und Unterstützung. Dazu gehört auch, dass Beschäftigte wissen, was bei einer konkreten Beeinträchtigung am Arbeitsplatz passiert. In sicherheitskritischen Tätigkeiten ist das besonders wichtig. Maßnahmen sollten dabei nicht stigmatisieren und nicht vorschnell aus einer Beobachtung auf eine Abhängigkeit schließen.

Arbeitgeber tragen Verantwortung für sichere Arbeitsbedingungen und einen angemessenen Umgang mit konkreten Gefährdungen. Daraus folgt nicht automatisch, dass jeder Betrieb ein bestimmtes standardisiertes Suchtprogramm einführen muss. Welche Schritte erforderlich sind, hängt von der Situation, den Tätigkeiten und den betrieblichen Regelungen ab. Bei rechtlichen Einzelfragen sollten Sie fachkundige Beratung einbeziehen.

So funktioniert es in der Praxis

1. Ausgangslage und Risiken klären

Prüfen Sie zunächst, welche Situationen im Betrieb relevant sind. Dazu können Tätigkeiten mit Maschinen oder Fahrzeugen, Schichtarbeit, hohe psychische Belastungen oder häufige Alleinarbeit gehören. Betrachten Sie außerdem, welche Regeln und Unterstützungsangebote bereits bestehen. Eine Einschätzung sollte nicht dazu dienen, einzelne Personen zu überwachen, sondern passende Prävention und klare Abläufe zu entwickeln.

Binden Sie je nach Betriebsstruktur Personalverantwortliche, Arbeitsschutz, Betriebsärztin oder Betriebsarzt sowie die Interessenvertretung ein. In kleineren Betrieben können wenige klar benannte Rollen genügen. Wichtig ist, Zuständigkeiten festzulegen und vertrauliche Anliegen nicht unnötig breit zu verteilen.

2. Regeln und Verfahren festlegen

Eine betriebliche Regelung sollte in verständlicher Sprache beantworten:

• Welche Erwartungen gelten während der Arbeitszeit und bei betrieblichen Anlässen?
• Was geschieht, wenn eine Person erkennbar nicht sicher arbeiten kann?
• Wer spricht die Person an und welche Schritte folgen?
• Wo erhalten Beschäftigte vertrauliche Hilfe?
• Wie werden Datenschutz und die Beteiligung zuständiger Stellen berücksichtigt?

Regeln sollten für alle Beschäftigten zugänglich und im Alltag umsetzbar sein. Formulieren Sie sie nicht nur als Verbote. Ergänzen Sie sie um Hinweise auf Unterstützung und um ein einheitliches Vorgehen, damit vergleichbare Situationen nicht willkürlich behandelt werden.

3. Führungskräfte und Ansprechpersonen vorbereiten

Führungskräfte können Veränderungen im Arbeitsverhalten oder konkrete Sicherheitsprobleme beobachten. Sie sollten wissen, wie sie sachlich ansprechen, was sie dokumentieren dürfen und wann sie zuständige Stellen hinzuziehen. Aufgabe einer Führungskraft ist nicht, eine Diagnose zu stellen oder eine Behandlung zu empfehlen. Im Gespräch sollte es um beobachtbares Verhalten, Arbeitsanforderungen und die nächsten betrieblichen Schritte gehen.

Benennen Sie außerdem Anlaufstellen für Beschäftigte. Das können interne Vertrauenspersonen oder externe Beratungsangebote sein. Machen Sie deutlich, welche Informationen vertraulich behandelt werden und wo Grenzen der Vertraulichkeit bestehen, etwa wenn akute Gefahren für die Sicherheit zu klären sind.

4. Angebote passend auswählen und überprüfen

Mögliche Bausteine sind Informationsveranstaltungen, Schulungen, Beratungsangebote oder Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung. Wählen Sie Formate nach dem Bedarf und den Arbeitsbedingungen aus: Ein Angebot muss zum Beispiel für Schichtteams erreichbar sein und darf nicht voraussetzen, dass Beschäftigte sensible persönliche Angaben vor dem Team machen.

Legen Sie vorab fest, woran Sie die Umsetzung beurteilen wollen. Geeignete Kriterien können sein, ob Beschäftigte die Regeln kennen, Ansprechpersonen erreichbar sind und vereinbarte Abläufe funktionieren. Vermeiden Sie Rückschlüsse auf den Erfolg allein anhand einzelner Vorfälle. Prüfen Sie das Konzept regelmäßig und passen Sie es an, wenn Tätigkeiten oder betriebliche Bedingungen sich ändern.

Das sollten Sie beachten

Prävention und Intervention sind unterschiedliche Aufgaben. Ein allgemeines Schulungsangebot kann Wissen vermitteln, löst aber nicht automatisch ein konkretes Sicherheitsproblem oder einen individuellen Unterstützungsbedarf. Umgekehrt sollte eine einzelne Auffälligkeit nicht ohne Prüfung als Suchterkrankung bewertet werden. Halten Sie sich an beobachtbare Tatsachen und die betrieblich vereinbarten Verfahren.

Beachten Sie Datenschutz und Persönlichkeitsrechte. Erfassen und teilen Sie nur Informationen, die für den jeweiligen betrieblichen Zweck erforderlich sind. Klären Sie, wer Zugriff hat und wie Unterlagen behandelt werden. Bei geplanten Regelungen sollten Sie die zuständigen Stellen im Betrieb früh einbeziehen; dazu können je nach Struktur Personalabteilung, Betriebsrat oder Datenschutzbeauftragte gehören.

Auch Kosten und mögliche Unterstützung sollten Sie getrennt prüfen. Betriebliche Gesundheitsförderung kann unter bestimmten Voraussetzungen durch Krankenkassen unterstützt werden. Das ist keine pauschale Kostenübernahme und gilt nicht automatisch für jedes Konzept, jede Beratung oder jede Maßnahme. Klären Sie Anforderungen, Zuständigkeiten und mögliche Eigenanteile vor einer Beauftragung.

Wann lohnt sich eine Beratung oder ein Vergleich?

Eine Beratung kann sinnvoll sein, wenn noch unklar ist, welche Risiken im Betrieb Priorität haben, wie Regeln formuliert werden sollen oder welche externen Angebote zu Ihrer Belegschaft passen. Das gilt besonders, wenn mehrere Standorte, Schichtmodelle oder sicherheitskritische Tätigkeiten berücksichtigt werden müssen.

Vor einer Konzeptanfrage können Sie intern zusammentragen: Betriebsgröße und Tätigkeitsbereiche, vorhandene Präventionsangebote, bestehende Regelungen, gewünschte Unterstützung und beteiligte Ansprechpersonen. So lässt sich besser einschätzen, ob zunächst eine Bestandsaufnahme, eine Führungskräfteschulung oder ein umfassenderes Konzept gebraucht wird.

Ein rechnerisches oder digitales Erstangebot kann die Planung strukturieren. Es ersetzt jedoch keine Prüfung der betrieblichen Situation und keine rechtliche oder medizinische Beratung. Bei Fragen zu konkreten Beschäftigten oder zu arbeitsrechtlichen Folgen sollten Sie geeignete Fachstellen hinzuziehen.

Häufige Fragen

Muss jeder Betrieb ein Suchtpräventionskonzept haben?

Ein einheitliches Pflichtprogramm für alle Betriebe lässt sich daraus nicht ableiten. Arbeitgeber sollten jedoch Risiken und Sicherheitsfragen im Betrieb angemessen berücksichtigen. Welche konkreten Maßnahmen erforderlich sind, hängt von Tätigkeit und Situation ab.

Welche Themen sollte eine betriebliche Regelung abdecken?

Sie sollte Erwartungen während der Arbeit, das Vorgehen bei konkreten Sicherheitsbedenken, Zuständigkeiten und erreichbare Unterstützungsangebote verständlich benennen. Datenschutz und eine faire, einheitliche Anwendung gehören ebenfalls dazu.

Darf eine Führungskraft Beschäftigte auf vermutete Sucht ansprechen?

Ein Gespräch sollte sich auf konkrete Beobachtungen und deren Auswirkungen auf die Arbeit beziehen, nicht auf eine selbst gestellte Diagnose. Halten Sie sich an betriebliche Verfahren und beziehen Sie bei Bedarf zuständige Fachstellen ein.

Können Krankenkassen die Suchtprävention im Betrieb finanzieren?

Unter bestimmten Voraussetzungen können Krankenkassen Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung unterstützen. Ob ein konkretes Angebot infrage kommt und welche Anforderungen gelten, muss mit der jeweiligen Krankenkasse geklärt werden.

Was ist der erste Schritt für kleinere Betriebe?

Benennen Sie eine verantwortliche Ansprechperson, prüfen Sie vorhandene Regeln und klären Sie, welche Situationen für die Sicherheit und Gesundheit besonders relevant sind. Daraus lässt sich ein angemessener nächster Schritt ableiten, ohne sofort ein umfangreiches Programm aufzubauen.

Quellen

• Sozialgesetzbuch Fünftes Buch (SGB V)
• Leitfaden Prävention des GKV-Spitzenverbandes